.svg)
13.01.2023
Запрет на трудоустройство к конкуренту: реально или только мечты?
Во все времена, но особенно в кризисные, управление персоналом и создание команды профессионалов является самой сложной задачей для руководителя. Зачастую, получить выгодные заказы не так трудно, как обеспечить, что в твоем коллективе будет достаточно квалифицированных и мотивированных сотрудников для их исполнения.
В связи с чем, удержанию ключевых сотрудников любой руководитель уделяет львиную долю своего внимания, используя как материальные, так и не материальные методы мотивации.
Все эти методы хорошо известны. И мы не будем на них останавливаться. В данном материале мы рассмотрим ситуацию, когда руководитель уже применил все методы мотивации, ему известные, устал и приготовился к радикальным мерам по удержанию сотрудников. Например, внести в трудовой договор норму о запрете трудоустраиваться к конкуренту в течение 6 месяцев после увольнения из «нашей» компании.
Мы не будем сейчас обсуждать, насколько это в принципе разумно и гуманно. Сложно представить, куда может трудоустроиться, например, дизайнер мебельного производства, если не к конкуренту? У него же нет другой профессии.
Мы рассмотрим именно правовой аспект такого решения.
Итак, что об этом говорит законодательство РФ и судебная практика:
Установление дополнительных мер ответственности и/или возложение на работников ограничений, направленных на защиту коммерческой тайны, но не предусмотренных законом, например:
- запрет устройства на работу в другие компании, если потребуется использование знаний и навыков, иных составляющих коммерческой тайны, полученных у конкретного работодателя;
- запрет устройства на работу к любым конкурентам;
- запрет заключать на новом месте работы договор с любым из контрагентов первого работодателя,
- установление неустойки (штрафа) за разглашение коммерческой тайны,
- и т.д.
НЕ ДОПУСКАЕТСЯ.
ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно положениям ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 №98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «О коммерческой тайне» (Закон о коммерческой тайне), регулирующей охрану конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках трудовых отношений, на работника законом возложены следующие обязанности:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Важно, что в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, и возможности, в случае нарушения, привлечь работника к ответственности, работодателю необходимо:
- принять положение о коммерческой тайне;
- составить перечень информации конфиденциального характера и оформить его в качестве приложения к положению, включив в него сведения, составляющие коммерческую тайну;
- ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- вести учёт лиц, получивших доступ к тайне;
создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны (организовать физическую защиту информации — сейфы, пароли, охрана на входе).
В случае нарушение вышеуказанных обязанностей, работодателю законом предоставлены следующие средства защиты:
- привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ - дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника);
- привлечение работника к материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам) в соответствии со ст. ст. 238, 242 и 243 ТК РФ, в том числе после увольнения из ООО «Ай-ком», если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны (ст. 11 Закона о коммерческой тайне, ст. 1472 ГК РФ за разглашение секрета производства);
- привлечение работника к административной ответственности (ст. 13.14 КоАП РФ),
- привлечение работника к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ).
Установление дополнительных мер ответственности и/или возложение на работников ограничений, направленных на защиту коммерческой тайны, но не предусмотренных законом, например:
- запрет устройства на работу в другие компании, если потребуется использование знаний и навыков, иных составляющих коммерческой тайны, полученных у конкретного работодателя;
- запрет устройства на работу к любым конкурентам;
- запрет заключать на новом месте работы договор с любым из контрагентов первого работодателя,
- установление неустойки (штрафа) за разглашение коммерческой тайны,
- и т.д.
НЕ ДОПУСКАЕТСЯ.
Все эти требования ограничивают правоспособность гражданина и не являются законными. Даже если работником подписано обязательство их соблюдать, заставить работника их выполнять в судебном порядке невозможно. Согласно Разъяснениям Минтруда РФ № 14-2/В-942 «О дополнительном соглашении о неконкуренции», такие условия соглашений с уволенными работниками прямо названы не подлежащими применению.
Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя. Пункты трудового договора или другого кадрового документа про запрет трудоустройства к конкурентам не имеют силы. Это гарантии из ст. 34 и 37 Конституции РФ и ст. 2, 9 ТК РФ.
Штрафы за разглашение коммерческой тайны (ноу-хау) в рамках трудовых отношений судами не взыскиваются (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2019 N 33-19819/2019 по делу N 2-4012/2019; Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.03.2015 по делу N 33-4126/2015 и др).
Например, одна компания пользовалась услугами промышленного альпиниста. По договору исполнителю запретили в течение трёх лет выполнять работы методом верёвочного доступа для других фирм и устраиваться на должность промышленного альпиниста на территории Дальневосточного округа. За нарушение прописали штраф 600 000 ₽. Когда исполнитель заключил договор с конкурентами, работодатель попытался через суд взыскать штраф, однако суд отказал, указав, что установленный работодателем запрет нарушает гарантии свободно применять трудовые навыки (дело № А59-4571/2019).
В другом деле суды признали незаконным запрет вице-президенту компании уводить работников и клиентов работодателя после увольнения (дело № 2-2128/2019).
Кроме того, есть риск обращения работников с жалобой в трудовую инспекцию, которая может привлечь работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, штраф для компании + отдельный штраф директору или дисквалификация до трёх лет).
В тоже время имеется судебная практика о взыскании с работника убытков за разглашение коммерческой тайны. Так, работодателю удалось отсудить у бывшего инженера из найма полмиллиона — стоимость потерянного годового контракта. В нарушение обязательства о неразглашении коммерческой тайны, работник открыл аналогичный бизнес по ремонту бытовой техники и переманил крупного клиента, предложив скидку в 20 % (дело № 33-5328/2019).
Учитывая все изложенное выше, предлагаем всем руководителям набраться терпения, выдохнуть и продолжить проявлять творческий подход при мотивации ключевых сотрудников.
В связи с чем, удержанию ключевых сотрудников любой руководитель уделяет львиную долю своего внимания, используя как материальные, так и не материальные методы мотивации.
Все эти методы хорошо известны. И мы не будем на них останавливаться. В данном материале мы рассмотрим ситуацию, когда руководитель уже применил все методы мотивации, ему известные, устал и приготовился к радикальным мерам по удержанию сотрудников. Например, внести в трудовой договор норму о запрете трудоустраиваться к конкуренту в течение 6 месяцев после увольнения из «нашей» компании.
Мы не будем сейчас обсуждать, насколько это в принципе разумно и гуманно. Сложно представить, куда может трудоустроиться, например, дизайнер мебельного производства, если не к конкуренту? У него же нет другой профессии.
Мы рассмотрим именно правовой аспект такого решения.
Итак, что об этом говорит законодательство РФ и судебная практика:
Установление дополнительных мер ответственности и/или возложение на работников ограничений, направленных на защиту коммерческой тайны, но не предусмотренных законом, например:
- запрет устройства на работу в другие компании, если потребуется использование знаний и навыков, иных составляющих коммерческой тайны, полученных у конкретного работодателя;
- запрет устройства на работу к любым конкурентам;
- запрет заключать на новом месте работы договор с любым из контрагентов первого работодателя,
- установление неустойки (штрафа) за разглашение коммерческой тайны,
- и т.д.
НЕ ДОПУСКАЕТСЯ.
ОБОСНОВАНИЕ:
Согласно положениям ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 №98-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «О коммерческой тайне» (Закон о коммерческой тайне), регулирующей охрану конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках трудовых отношений, на работника законом возложены следующие обязанности:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Важно, что в целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, и возможности, в случае нарушения, привлечь работника к ответственности, работодателю необходимо:
- принять положение о коммерческой тайне;
- составить перечень информации конфиденциального характера и оформить его в качестве приложения к положению, включив в него сведения, составляющие коммерческую тайну;
- ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;
- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
- вести учёт лиц, получивших доступ к тайне;
создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны (организовать физическую защиту информации — сейфы, пароли, охрана на входе).
В случае нарушение вышеуказанных обязанностей, работодателю законом предоставлены следующие средства защиты:
- привлечение работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ - дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника);
- привлечение работника к материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба (прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам) в соответствии со ст. ст. 238, 242 и 243 ТК РФ, в том числе после увольнения из ООО «Ай-ком», если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны (ст. 11 Закона о коммерческой тайне, ст. 1472 ГК РФ за разглашение секрета производства);
- привлечение работника к административной ответственности (ст. 13.14 КоАП РФ),
- привлечение работника к уголовной ответственности (ст. 183 УК РФ).
Установление дополнительных мер ответственности и/или возложение на работников ограничений, направленных на защиту коммерческой тайны, но не предусмотренных законом, например:
- запрет устройства на работу в другие компании, если потребуется использование знаний и навыков, иных составляющих коммерческой тайны, полученных у конкретного работодателя;
- запрет устройства на работу к любым конкурентам;
- запрет заключать на новом месте работы договор с любым из контрагентов первого работодателя,
- установление неустойки (штрафа) за разглашение коммерческой тайны,
- и т.д.
НЕ ДОПУСКАЕТСЯ.
Все эти требования ограничивают правоспособность гражданина и не являются законными. Даже если работником подписано обязательство их соблюдать, заставить работника их выполнять в судебном порядке невозможно. Согласно Разъяснениям Минтруда РФ № 14-2/В-942 «О дополнительном соглашении о неконкуренции», такие условия соглашений с уволенными работниками прямо названы не подлежащими применению.
Ограничивать свободу труда и предпринимательства нельзя. Пункты трудового договора или другого кадрового документа про запрет трудоустройства к конкурентам не имеют силы. Это гарантии из ст. 34 и 37 Конституции РФ и ст. 2, 9 ТК РФ.
Штрафы за разглашение коммерческой тайны (ноу-хау) в рамках трудовых отношений судами не взыскиваются (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2019 N 33-19819/2019 по делу N 2-4012/2019; Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.03.2015 по делу N 33-4126/2015 и др).
Например, одна компания пользовалась услугами промышленного альпиниста. По договору исполнителю запретили в течение трёх лет выполнять работы методом верёвочного доступа для других фирм и устраиваться на должность промышленного альпиниста на территории Дальневосточного округа. За нарушение прописали штраф 600 000 ₽. Когда исполнитель заключил договор с конкурентами, работодатель попытался через суд взыскать штраф, однако суд отказал, указав, что установленный работодателем запрет нарушает гарантии свободно применять трудовые навыки (дело № А59-4571/2019).
В другом деле суды признали незаконным запрет вице-президенту компании уводить работников и клиентов работодателя после увольнения (дело № 2-2128/2019).
Кроме того, есть риск обращения работников с жалобой в трудовую инспекцию, которая может привлечь работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, штраф для компании + отдельный штраф директору или дисквалификация до трёх лет).
В тоже время имеется судебная практика о взыскании с работника убытков за разглашение коммерческой тайны. Так, работодателю удалось отсудить у бывшего инженера из найма полмиллиона — стоимость потерянного годового контракта. В нарушение обязательства о неразглашении коммерческой тайны, работник открыл аналогичный бизнес по ремонту бытовой техники и переманил крупного клиента, предложив скидку в 20 % (дело № 33-5328/2019).
Учитывая все изложенное выше, предлагаем всем руководителям набраться терпения, выдохнуть и продолжить проявлять творческий подход при мотивации ключевых сотрудников.
